邱女士的丈夫是一名清洁工。半年前，由于丈夫突然生病无法上班，邱女士不得不前往丈夫所在的公司为其请病假。

　　 当时，丈夫的同事告诉邱女士，她丈夫当月已请过事假且超出了休假天数，如果再继续请病假，根据公司的规定将被扣去双倍工资。邱女士思前想后，决定暂时顶替丈夫的岗位，但她叮嘱丈夫的同事千万别把这事告诉公司。不料，在顶替丈夫上班期间，邱女士在一次打扫办公室时不慎跌倒，落下六级伤残。事后，邱女士认为自己是在为丈夫任职的公司工作时受的伤，因此应当享受工伤待遇。但公司表示，私自顶替丈夫工作的邱女士只是员工家属，不属于公司员工，不能认定为工伤。

　　那么，私自顶替他人工作，受伤能否认定为工伤？本期劳动关系下午茶，柏科劳动关系顾问就上述问题进行探讨，提醒员工注意：司法实践认为劳动关系的根本标志为用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理的关系，这种关系也是劳动关系要素中人身隶属性的集中体现。其次的重要标志是用人单位向劳动者支付劳动报酬。

　　《工伤保险条例》第二条明确规定了，中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。

　　 这意味着，在企业这类用人单位中，构成工伤的前提是伤残员工的身份应当是单位的职工。所谓单位职工，是指依法办理招工录用手续，与用人单位签订劳动合同，双方建立劳动关系，或与用人单位存在事实劳动关系，在用人单位的管理下从事劳动并获取工资收入的劳动者。

　　 值得注意的是，司法实践认为劳动关系的根本标志为用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理的关系，这种关系也是劳动关系要素中人身隶属性的集中体现。其次的重要标志是用人单位向劳动者支付劳动报酬。

　　回到本案中，邱女士私自顶替丈夫上班，且未得到单位的同意，其劳动本身是无法获得该单位的劳动报酬。从另外一个侧面来说，邱女士与该单位之间并未形成事实劳动关系，因此她不具备适用工伤保险条例的主体资格。

　　 柏科劳动关系顾问认为，本案例中的邱女士顶替其丈夫上班，纯属其单方行为，不能享受工伤待遇。