那么,本案中仲裁庭的裁决是否正确?作为企业的hr,应该如何来避免此类事件?本期劳动关系下午茶,柏科劳动关系顾问就上述问题进行探讨,提醒企业的hr朋友:工资单要发给员工而且一定要双方签收。因为工资有争议发生仲裁,则签收日期即为仲裁发生之日,这样利于公司争议时效的答辩,公司才能占据主动地位。
柏科劳动关系顾问认为本案属于劳资争议,是劳动争议案件中的典型代表,应适用《劳动争议调解仲裁法》。《劳动争议调解仲裁法》第2条规定:中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:①因确认劳动关系发生的争议;②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;⑥法律、法规规定的其他劳动争议。本案属于第五种情形。
柏科劳动关系顾问认为,本案中仲裁庭的裁决是不正确的。 因为在民事案件上法院一般采用谁主张谁举证的规则。而一些特殊案件(如环境污染、医疗事故等)法院则是采取举证责任倒置的原则即被告要举证证明自己已尽到相应的义务(如环保义务)或实施正确的操作规范(如医疗操作规范)。
法律对劳资争议中的部分证明事项的举证规则也做了有别于普通的民事案件“谁主张谁举证”一般规则的特殊规定,《劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”
本案中员工签字的工资清单掌握在公司手中,应由公司提供证据,但是公司不提供,又不能证明公司向员工李某提供过工资清单。故本案中,仲裁庭不应采用普通民事案件中“谁主张谁举证”一般证据规则,应适用举证倒置的证据规则。因此该公司要承担不利的法律后果。
柏科劳动关系顾问提醒企业的hr朋友:工资单要发给员工而且一定要双方签收。因为从证据角度出发,工资单是工资的明细,对是否欠薪、是否存在加班工资都是证据。从仲裁、诉讼的程序角度出发,工资有争议发生仲裁,则签收日期即为仲裁发生之日,这样利于公司争议时效的答辩,公司才能占据主动地位。
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